BOLZ oder BZML | Unterschied erkennen und verstehen

Zusageart in der betrieblichen Altersvorsorge – BOLZ oder BZML

Was hat es mit den mysteriösen Buchstabenkombinationen BOLZ oder BZML auf sich?

Die betriebliche Altersversorgung durch den Arbeitgeber hat sich weiterentwickelt. Weg von der ergebnisorientierten Zusage einer Leistung, in eine aufwandsorientierte Leistung. Grund war der Wunsch die Kosten transparenter und vor allem planbarer zu gestalten. Planbar ist ein festgelegter Beitrag, ggf. eine Dynamik, aber in Zeiten unsicherer Verzinsungen bzw. schwankender Inflation keine Leistung.

Das Betriebsrentengesetz unterscheidet vier Zusagearten der betrieblichen Altersversorgung:

Die beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ), sie ist in allen Durchführungswegen möglich, die Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML) ist nur als Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds gestaltbar. Des weiteren gibt es die (reine) Leistungszusage und seit 01. Januar 2018 die reine Beitragszusage.

Bei den Ausprägungen BOLZ und BZML, steht der Wegfall der Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG im Focus. Wird die bAV als BZML ausgeprägt, entfällt für den Arbeitgeber diese Prüfungspflicht. Bei der BOLZ erreicht der Arbeitgeber dies durch eine Dynamik von mindestens 1% p.a. in der Ansparphase oder aber, bei Direktversicherung und Pensionskasse, durch eine Vereinbarung, die ab Rentenbeginn sämtliche Überschüsse zur Erhöhung der Rentenleistung verwendet. Bei dieser Version erhält der Arbeitnehmer durch die Erhöhung von Ansparleistung oder Rentenleistung faktisch einen Inflationsausgleich.

Wird vor Erreichen des Renteneintritts das Arbeitsverhältnis beendet, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, auf dem Wege der sogenannten versicherungsvertraglichen Lösung im Durchführungsweg Direktversicherung und Pensionskasse, den hinterlegten bAV Versicherungsvertrag mit schuldbefreiender Wirkung mitgeben.

Bei der (reinen) Leistungszusage steht die dem Arbeitnehmer zugesagte Leistung im Versorgungsfall im Vordergrund. Dies kann z.B. in Form eines bestimmten Festbetrages (Festbetragszusage) oder als Prozentsatz des Gehalts vor Rentenbeginn (gehaltsabhängige Zusage) geschehen. Bei dieser Zusageart übernimmt der Arbeitgeber die biometrischen Risiken und hat für die zugesagten Leistungen lebenslang einzustehen (Durchführungsweg Pensionszusage).

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz, das am 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist, ermöglicht die Erteilung einer reinen Beitragszusage. Dazu müssen die Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung in Form der reinen Beitragszusage abschließen, der den Arbeitgeber verpflichtet, Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen. Der Tarifvertrag kann auch vorsehen, dass die reine Beitragszusage durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Tarifbindung können die reine Beitragszusage durch Bezugnahme auf einen sachlich und räumlich einschlägigen Tarifvertrag anwenden, wenn dieser Tarifvertrag das zulässt.

Bei der reinen Beitragszusage ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, einen bestimmten Finanzierungsbeitrag für die Alterssicherung zur Verfügung zu stellen, er haftet also nicht für eine bestimmte Rentenhöhe. Die Subsidiärhaftung besteht also nicht.

Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen.

Fachartikel Deutsche Aktuarvereinigung e.V. 04.2022

Der Arbeitgeber sollte bei der Auswahl des Versicherungsanbieters auf die Abbildung vorgenannter Bedingungen in den bAV Verträgen achten, dadurch erhält er sowohl Rechtssicherheit hinsichtlich einer evtl. Anpassungsverpflichtung, als auch die gewünschte Planbarkeit der Geschäftsausgabe. Zusätzlich würde die Erstellung einer eindeutigen betrieblichen Versorgungsordnung, vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels, einen erheblichen Wettbewerbsvorteil darstellen.